Assess Manager vous accompagne dans la définition et la détection de vos talents pour dessiner votre entreprise de demain, avec vos futurs Key people
Identification des talents et Talent Mapping
People reviews, key people, talent mapping… Autant d’anglicismes qui visent un objectif majeur : détecter les talents de demain pour investir sur le capital humain d’avenir de l’entreprise et assurer sa fidélisation.
Nous exposons ici une définition du talent, les problématiques auxquelles sont confrontées les entreprises dans cette course aux talents, et les solutions que nous proposons en complément de celles que vous avez déjà peut-être mises en place.
Définition – Qu’est-ce qu’un talent ?
Toutes les entreprises n’y adossent pas la même définition dans la détermination des critères. En revanche, toutes s’accordent à dire qu’un talent est une personne que l’on veut fidéliser, faire grandir pour assurer l’avenir de l’entreprise, et sur qui on veut s’appuyer.
2 définitions simples du talent :
Un talent peut être défini comme une aptitude naturelle ou acquise qui permet à une personne de se démarquer dans un domaine particulier. Il peut s’agir d’une compétence technique, d’une capacité intellectuelle, d’un trait de personnalité ou d’un savoir-faire spécifique qui contribue à la performance individuelle et collective.
Dans l’entreprise, un talent désigne souvent un collaborateur ayant un fort potentiel, une expertise précieuse ou une capacité à évoluer et à apporter une réelle valeur ajoutée à son entreprise.
Quels sont les outils pour détecter les talents ?
Identifier les talents dans une entreprise ne se fait pas au hasard. Il existe des outils et méthodes permettant d’évaluer les compétences, le potentiel et la capacité d’évolution des collaborateurs. Voici quelques approches clés pour repérer les talents et les accompagner efficacement.
1. Les évaluations de compétences et de performance
- Entretiens d’évaluation : Échanges réguliers pour analyser les performances, les compétences et les aspirations professionnelles.
- 360° Feedback (réputé obsolète): Recueil des avis des pairs, subordonnés et managers pour une vision globale des forces et axes d’amélioration.
- Évaluations techniques et mises en situation : Tests pratiques ou études de cas pour mesurer les savoir-faire et les soft skills.
2. Les tests psychométriques et de personnalité
- MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) : Aide à comprendre les préférences de communication et de leadership.
- MANAG-ER : Ce test, spécialement conçu pour évaluer les compétences managériales, est un excellent outil pour détecter les talents parmi les managers et non managers. Il permet d’identifier les styles de leadership, les capacités de gestion et les axes de développement.
- DISC : Analyse comportementale selon 4 profils : Dominant, Influent, Stable, Conforme.
- Tests cognitifs et émotionnels : Évaluent la capacité d’adaptation, la gestion des émotions et le raisonnement logique.
3. L’observation et l’analyse des comportements en situation
- Assessment Centers : Simulations de situations professionnelles pour observer la prise de décision et la gestion des équipes.
- Missions transversales et projets pilotes : Évaluer un collaborateur en lui confiant de nouvelles responsabilités.
- Feedback terrain : Observer la manière dont une personne interagit avec son équipe, résout les problèmes et gère la pression.
4. L’analyse des données RH et la mobilité interne
- People Analytics : Exploiter les données RH pour identifier les talents émergents (taux de promotion, engagement, rétention).
- Plans de succession : Anticiper et préparer l’évolution des talents vers des postes clés.
- Auto-évaluation et plan de carrière : Permet aux collaborateurs d’exprimer leurs ambitions et d’identifier les compétences à développer.
5. Le mentorat et le coaching
- Coaching individuel : Permet d’accompagner les managers et talents à fort potentiel pour maximiser leur développement professionnel.
- Programme de mentorat : Associer un talent à un manager expérimenté pour favoriser l’apprentissage et l’évolution.
Pourquoi rationaliser la détection de talents ?
Ce que décrient de plus en plus les entreprises, c’est l’impression de passer à côté de talents sans même le savoir, ou plus rarement d’intégrer à un programme talents une personne qui n’était peut-être pas éligible. Cette conscience croissante fait de ce sujet un enjeu stratégique.
Comment peut-on passer à côté d’un talent ?
Un talent est détecté par le biais des résultats et/ou l’évaluation du N+1, confortée par un comité de carrière.
Dans les 2 cas, comment les risques de défaillances peuvent-ils naître ?
- Une personne dite « talent potentiel » n’est pas recrutée au bon poste, et n’exploite pas tout son potentiel.
- Un Manager trouve son collaborateur particulièrement talentueux et le perçoit comme un danger pour son propre poste. Il fait de la rétention d’information dans la people review et le talent quitte le navire.
- Un Manager a recruté son « poulain » et le promeut talent, en le poussant fort auprès des RH qui n’ont pas toujours le contre-poids suffisant pour objectiver l’évaluation.
Ce sont 3 exemples classiques, d’autres pourraient être cités.
Quelles solutions propose Assess Manager pour détecter les talents de votre structure ?
Vous faites déjà certainement de très bonnes choses pour détecter vos talents. Nous allons tout simplement combler les trous qui vous ont amené jusqu’à nous.
- Analyse et conseils pour définir les talents de votre entreprise (il peut y avoir plusieurs typologies de talents) si la définition a besoin d’être affinée – voyons si nous sommes au clair !
- Traduction des définitions sous forme de critères objectivables (résultats, adaptabilité, engagement, adéquation avec la culture de l’entreprise…) – nous pouvons par ailleurs mesurer assez facilement votre culture d’entreprise
- Evaluation
- Entretiens d’investigation et de consolidation
- Rapports complets
Offre ASSESSMENT : Evaluez les compétences d’un candidat
au travers de plusieurs outils psychométriques et par des mises en situation diverses
LES POINTS CLES
- La détection de talents n’est pas un effet de mode, mais un investissement sur l’avenir.
- La détection de talents peut être objectivée pour sélectionner les vrais talents de l’entreprise, et ne pas en rater.
- L’investissement dans la démarche est moins coûteux que la perte d’un talent ignoré.
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