Les théories de la motivation

Le "best of" des repères en management
Les théories du management et exemples de situations managériales.
Livres de référence en management et Livre blanc du management.

théories management

Théories de la motivation et Management

    On distingue deux grandes familles théoriques autour de la motivation :
  • Les théories des contenus.
  • Les théories des processus.

Ces différents courants théoriques expliqués de façon synthétique éclairent les enjeux motivationnels autour des compétences managériales mesurées dans le test de management de référence. Nous expliquons tout d'abord la motivation au travail de façon pragmpatique en faisant le lien direct avec le rôle du manager...

Manager : comment motiver mon équipe ?

    Gaëtan travaille depuis 3 ans sur un poste de mécanique de pointe. C'est son premier emploi, il est super motivé depuis qu'il est rentré dans cette entreprise d'aéronautique. Quand on lui demande ce qui le motive dans son poste, voilà ce qu'il nous répond :
  • Je suis hyper attentif à ce que je fais, si je me plante, l'avion peut se cracher. >> Il y a du sens dans son travail.
  • Mon manager m'a bien expliqué mes objectifs : je prépare des pièces et j'ai un temps assez déterminé pour le faire. Mais si je perds du temps, et que je vois qu'il y a un truc qui ne tourne pas rond, je peux expliquer le problème pour qu'on cherche des solutions. >> Il a des objectifs qui le motivent, un droit à l'erreur et il peut être force de proposition, parce qu'il se sent écouté et soutenu en cas de problème.
  • En même temps, il ne faut pas que je traine trop parce que j'ai des collègues qui doivent vérifier les pièces avant qu'elles passent à l'équipe soudure. >> Il est sensibilisé aux impacts de la non qualité, et le sens de l'équipe est développé. Il fait partie d'un groupe.
  • La semaine dernière, on avait trop de prod à faire, j'ai eu un renfort. C'était galère mais on a fini par s'en sortir. Un gars de l'équipe préparation est venu m'aider >> Les rushs sont stimulants, et l'entraide est favorisée. Relever des challenges permet de se sentir fier lorsque le résultat est au rendez-vous, surtout quand un soutien est organisé. Les changements de rythme sortent de la routine.
  • C'est pas souvent mais mon chef m'a dit qu'on avait fait un bon boulot. >> La valorisation est un axe de motivation quand elle sonne vrai.
  • D'ailleurs, on va sûrement changer un peu d'organisation, plus ça va plus on a du travail. Je vais avoir un alternant que je vais former sûrement à la rentrée. >> L'organisation du travail est anticipée. Les experts transmettent leur savoir, leur expertise est reconnue.
  • Je sais pas trop si je vais savoir faire ça, mais bon... On va essayer. C'est compliqué de se rajouter du travail avec un jeune qui n'y connait rien quand on en a déjà beaucoup. >> Donner des défis permet de sortir de sa zone de confort et de poursuivre les apprentissages, d'évoluer dans son poste. C'est aussi un bon test pour valider sa capacité d'accompagnement.
  • J'aimerais bien un jour devenir chef d'équipe. Dans l'entreprise, ça met du temps, mais on sait que si on bosse bien, on peut évoluer. Maintenant ils ont mis en place des grilles dans les entretiens annuels et je suis pas loin du niveau expert. Je vais bientôt pouvoir demander une évolution, surout qu'il y a des gars qui partent en retraite. >> Les perspectives sont palpables et incitatives.
  • Avant on faisait des réunions toutes les semaines, mais franchement je voyais pas trop l'intérêt. Depuis qu'on a un novueau chef, on prend le café tous les matins et on regarde ce qu'on va faire dans la journée. Au moins, là ça sert. >> Le format et le contenu des réunions est adapté aux équipes et leur besoins.

Cette histoire peut aussi se traduire via le référentiel de compétences en management : transmettre une vision, donner des objectifs, accompagner les changements, organiser et planifier le travail, etc.

Le manager a un rôle esssentiel dans la motivation des équipes. Ces éléments rejoignent par ailleurs la théorie bifactorielle d'Herzberg (ci-dessous).

Gaëtan est motivé... Mais un autre le serait moins, avec le même manager s'il s'y prenait avec son collègue de la même façon. La théorie de Maslow, autre théorie, nous montre que les personnes ont des axes de motivation différenciés. Si Gaëtan est motivé par son travail via les éléments qu'il précise, un autre pourrait souligner davantage son goût pour le travail minutieux et solitaire.

En d'autres termes, ce qui motive l'un ne fonctionne pas nécessairement avec l'autre. Mais le socle des compétences managériales servira de repère face à tout collaborateur. Le manager motivera mieux son équipe s'il comprend bien ce qui les motive... Le manager a donc aussi des qualités de psychologie et de dialogue pour pouvoir appréhender ces aspects et nourrir, dans la mesure du possible, les leviers de motivation de ses collaborateurs.

Théories Motivation Management - Les théories de contenu

Maslow et Herzberg sont les 2 grands auteurs de référence en matière de motivation liées au CONTENU.

La théorie des besoins de Maslow

Abraham Maslow a développé le premier modèle théorique (1943) qui a exercé une grande influence dans les organisations. Sa théorie propose une hiérarchie des besoins (qu’il revisitera plus tard comme une « holarchie », c’est-à-dire un ensemble de besoins ayant la même valeur et formant un tout indivisible) :

    La motivation de tout individu est suscitée par la volonté de satisfaire ses besoins, lesquels sont regroupés en 5 grandes catégories :
  • Besoins physiologiques ;
  • Besoins de sécurité ;
  • Besoins d'appartenance ;
  • Besoins d'estime de soi ;
  • Besoin d'autoréalisation.

Bien qu’ayant la même valeur pour le développement de l’individu (tous nécessaires au développement de l’individu), ils sont toutefois bien différents dans la mesure où la recherche de satisfaction des besoins de base comporte plus de tensions et implique davantage d’urgence.

Théorie manager bi-factorielle d’Herzberg

D’après le psychologue Frederick Herzberg et d’autres, les facteurs qui engendrent l’insatisfaction (la non-satisfaction) sont différents de ceux qui entrainent la satisfaction au travail.

Leurs travaux (1959) les ont conduits à distinguer deux catégories de facteurs en milieu de travail, qui interviennent de manière très différente dans le mécanisme de la motivation : les facteurs d’hygiène et les facteurs de motivation.

FACTEURS D’HYGIENE

FACTEURS DE MOTIVATION

Politiques organisationnelles
Supervision
Conditions de travail
Salaire
Relations avec les collègues / subordonnés
Statut professionnel
Sécurité de l’emploi

Accomplissement
Reconnaissance
Teneur du travail
Responsabilités
Perspectives d’évolution

Les facteurs d'hygiène peuvent générer de l'insatisfaction chez une personne, ou au mieux, l'absence d'insatisfaction (l’indifférence) plutôt que de la satisfaction. Ils permettent de prévenir l’apparition de problèmes de santé et de performance au travail, sans pour autant stimuler l’intérêt des employés pour leur travail.

Les facteurs de motivation sont ceux qui, à l’inverse, ont la capacité d’apporter de la satisfaction aux employés car ils stimulent l’intérêt des employés en éveillant les besoins de croissance (accomplissement, pouvoir, etc.)

Cette analyse le conduit à poser les principes du concept de l'enrichissement du travail . Pour motiver un employé dans son travail, les éléments correspondant aux facteurs de motivation doivent être incorporés dans la configuration de son emploi afin de l’enrichir.

    Ainsi, pour motiver les employés, il propose 7 axes importants (non exhaustifs) :
  • Encourager les initiatives
  • Donner du sens au travail
  • Accroître l'autonomie
  • Informer des changements et des décisions touchant l'organisation
  • Faire du feed-back sur le travail
  • Confier graduellement de nouvelles tâches
  • Développer le sens des responsabilités et le sentiment de compétence.

A certains égards, cette théorie se rapproche de la théorie de la motivation intrinsèque / extrinsèque, même si la répartition n’est pas tout à fait à l’identique.

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Théorie management motivation - Les théories de processus

Vroom, Locke et Latham, Deci et Ryan proposent 3 théories de la motivation en s'attachant non plus au contenu mais aux processus.

La théorie des attentes de Vroom - V * I * E

La théorie de Vroom (1964) met l’accent sur trois concepts dans l’explication des comportements motivés au travail :

    V * I * E = degré de motivation
  • V = Valence
    Le concept de valence :
    correspond à la valeur accordée au résultat
  • I = Instrument
    Le concept d’instrumentalité
     : correspond à la probabilité qu’un certain niveau de performance puisse entrainer un résultat particulier
  • E = Expectation (Attente)
    Le concept d’attente 
    : correspond à la probabilité qu’un certain niveau de performance puisse être atteint si l’individu fournit suffisamment d’efforts

Ainsi, les personnes seront motivées à fournir des efforts dans des activités susceptibles de leur procurer le plus de satisfaction et qu’ils pensent être en mesure de réaliser avec succès.

Cette théorie est basée sur des représentations cognitives, c'est à dire les processus de perception mobilisés par l’individu.

La thèse de Vroom a été complétée par les travaux de Porter et Lawler (1968) qui ont introduit des variables individuelles comme l’estime de soi et le sentiment d’efficacité personnelle, à l’explication de la relation entre les efforts déployés et la performance.

Ils ont également ajouté au modèle, la capacité d’un individu à rétroagir, c’est-à-dire à apprendre de ses expériences passées : un salarié pourra par exemple diminuer ses efforts, s’il a constaté que sa performance ne conduisait pas nécessairement à de meilleurs résultats.

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La théorie de la fixation d’objectifs de Locke et Latham

Locke et Latham ont développé une théorie de fixation des objectifs (1990) selon laquelle la volonté d’agir dans un sens résulte de l’existence d’un objectif à atteindre.

D’après eux, les objectifs régulent le comportement : ils poussent à l’action et dirigent l’énergie vers des actions précises. En agissant sur les objectifs d’une personne, on peut influencer ses comportements. Selon cette théorie, l’atteinte de l’objectif doit constituer un défi : plus l’objectif est clair, précis et difficile, plus la performance est grande.

Les théoriciens de la Programmation neuro-linguistique n'appuient pas sur la notion de difficulté et vont plus vers la notion de réalisme qui permet de rencontrer un succès, de même que Vroom. En PNL, l’objectif doit être « SMART », c’est-à-dire Spécifique, Mesurable, Adapté, Réaliste et Temporel.

Vroom appuie sa théorie également sur le principe d'attente (expectation). Si le niveau de difficulté est ressenti comme "trop difficile", il ne sera alors plus un levier de motivation, au contraire. Et s'il était trop facile à atteindre, il perdrait alors son rôle de cap, de moteur vers un but. Le niveau de difficulté est donc un point essentiel pour capter le motivation d'un individu.

Par ailleurs un livret de training permet de s'entraîner dans la création d'un objectif SMART et aussi dans la mise en place de l'entretien pour échanger sur les objectifs.

D’autres théoriciens considèrent, sur ce point du réalisme, que la tension exercée via un objectif difficile pousse la créativité voire l’innovation auprès des équipes. Une certaine vigilance pourra être portée sur la notion de tension, puisque derrière la notion de tension on pourra retrouver la notion de stress.

Les deux théories présentent un intérêt, l’alternance de l’une avec l’autre pour passer de moments « sous tension » à des moments plus réalistes eu égard aux objectifs permet peut-être d’alterner une forme de dépassement de soi à des moments plus posés dans une construction rationnelle et structurée de l’atteinte des objectifs. Derrière ces concepts ou modèles, on pourra prendre en compte la personnalité des individus pour choisir le modèle plus adapté.

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La théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan

Selon Deci et Ryan (1985, 2000), il existe trois familles de motivation : l’amotivation, la motivation intrinsèque  et la motivation extrinsèque.

1. L'Amotivation

    L'amotivation correspond à l’adoption non réfléchie (automatique) de certains comportements. C'est une notion similaire au concept de résignation. Il existerait :
  • L’amotivation externe visant la résignation qui relève de l’environnement ;
  • Et l’amotivation interne visant celle relevant de l’individu.

2. La Motivation intrinsèque

    La motivation intrinsèque correspond au degré auquel un travailleur décide volontairement de réaliser une activité pour la satisfaction qu’elle lui procure. Cette motivation revêt trois dimensions :
  • La motivation intrinsèque aux stimulations : la personne effectue une activité parce-que celle-ci entraine chez lui des stimulations plaisantes.
  • La motivation intrinsèque à la connaissance : le salarié fait le travail parce que celui-ci lui permet d’apprendre de nouvelles choses et de développer ses compétences.
  • La motivation intrinsèque à l’accomplissement : la personne effectue une activité qui l’amène à relever des défis, à s’accomplir dans cette activité.

3. Motivation extrinsèque

    La motivation extrinsèque peut être régulée :
  • de façon externe : l’individu dépend des autres pour se motiver - voir aussi article sur le groupe
  • de façon introjectée : l’individu s’engage dans une activité afin de ne pas se sentir coupable, anxieux, ou encore, pour prouver sa valeur aux autres (la pression provient de l’individu lui-même)
  • de façon identifiée : l’individu a le choix d’effectuer ou non l’activité mais il le fait car il estime que c’est de son devoir (c’est une forme de motivation autodéterminée)
  • de façon intégrée : à ce niveau d’autodétermination, l’individu se sent personnellement engagé dans son travail (congruence entre ses valeurs et ses besoins).

La théorie de l’autodétermination invite à promouvoir les deux formes de motivation autodéterminée que sont la motivation extrinsèque par régulation intégrée et la motivation intrinsèque. Elles sont en effet associées à un haut niveau de performance, de créativité, de bien-être psychologique, d’engagement organisationnel, de satisfaction au travail (et à un niveau plus bas d’absentéisme et de turn-over).


Pour développer ces formes de motivation, l’individu doit être motivé par des besoins d’affiliation (sentiment d’appartenance à un groupe), de compétence et d’autonomie (choix et liberté d’action). Ces besoins peuvent être stimulés par certaines pratiques de gestion comme la participation à la prise de décisions, la valorisation de l’initiative, les encouragements, etc. Toutefois, il faut noter que selon certaines études, l’attribution de récompenses promises à l’avance et liées à une performance, contribue à diminuer la motivation intrinsèque.

Pour conclure sur le thème de la motivation :

La diversité des théories présentées permet de constater que la motivation au travail constitue une notion complexe, sur laquelle il n’existe pas encore de consensus. Toutefois, bien qu’aucune théorie ne soit assez englobante pour expliquer à la fois les causes et les mécanismes de la motivation, elles permettent néanmoins une meilleure compréhension de ce phénomène.

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Théorie du management et motivation dans le test Assess Manager

Si l'on se fie aux théories d'Hertzberg et Vroom notamment, le manager, via le déploiement de ses compétences, est un pilier de la motivation pour les équipes : donner du sens, déléguer, faire du feedback, formaliser des objectifs, développer ses compétences, ...

En d'autres termes, lorsque les compétences du manager sont développées, il utilisera un maximum des leviers motivationnels. Le degré de motivation des individus dans l'entreprise et donc intimement lié aux compétences des managers.

Tester les compétences du manager

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