La première édition de ce livre s’intitulait « Mais qu’est-ce qu’ils attendent tous pour déployer ma stratégie ? ».
Traitant des changements collectifs, il énonce une méthode d’accompagnement des projets de conduite du changement focalisée sur le développement humain.
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Résumé de l’ouvrage « de la Stratégie à l’action « :
Le livre se structure en trois grandes parties :
- L’énergie de l’engagement
- L’énergie du mouvement
- L’énergie du management
Derrière l’engagement se dégagent les notions de conflits d’intérêts, valeurs collectives et individuelles ainsi quelle empathie que le dirigeant doit développer face à ses collaborateurs. Cette partie s’achève sur la gestion des émotions.
Dans la seconde partie dédiée à l’énergie du mouvement, l’approche et les notions de héros sont développées ainsi que de nouveaux modèles comportementaux dans l’organisation, pour notamment conduire des évolutions progressives de la culture d’entreprise.
La formation est abordée en complément en tant que levier du changement : on parle exclusivement de formation associée au développement de nouveaux ancrages et habitudes et non pas comme apports théoriques aux contenus lourds et inexploités. L’entrainement et la dynamique de groupe sont les leviers recherchés au travers de la formation.
Dans la troisième partie – l’énergie du management – le focus est davantage mis sur la capacité de l’encadrement à initier, orienter, accélérer et encourager le mouvement au sein de l’entreprise. Un focus sur la place du manager intermédiaire est relayée et montre sa position parfois « d’entre-deux-chaises » qui nécessite des devoirs mais aussi des droits.
Il est ensuite abordé la valorisation des objectifs orientés sur la valorisation des progrès plutôt que des buts.
Les auteurs « de la Stratégie à l’action « :
Cet ouvrage est co-écrit pas Christine Autunes, Christophe KORDA et Philippe KORDA
Citations et Extraits de l’ouvrage « de la stratégie à l’action »:
« Les illettrés du vingt et unième siècle ne seront pas ceux qui ne savent pas lire et écrire, mais ceux qui sont incapables d’apprendre, de désapprendre et de réapprendre » – Alvin TOFFLER
« Comment un cadre peut-il affirmer qu’il n’est pas au courant des objectifs quand ceux-ci sont affichés dans le couloir qu’il emprunte au moins dix fois par jour ? (…) Pour que vos collaborateurs comprennent qu’il leur est demandé d’agir, il vous faut décliner votre message à leur niveau, leur présenter des exemples concrets d’actions à mener et leur énoncer des modalités de suivi. »
« Quand il y a plus de trois priorités affichées, cela veut généralement dire qu’il n’y en a en réalité aucune »
« Si vous comparez entre elles les différentes entités d’une entreprise, ne le comparez surtout pas sur la base de leurs performances en valeur absolue ! Seuls comptent les progrès. »
Zoom sur un chapitre du livre « de la Stratégie à l’action «
Nous vous proposons un focus sur le dernier paragraphe intitulé « faites de l’exécution votre marque de fabrique » et illustré par une citation de Racine : « Il faut des actions et non pas des paroles ».
Les auteurs énoncent 5 préceptes :
- Choisir les managers en fonction de leur capacité à agir
- Rendre l’inaction impossible
- Incarner l’exécution
- Adapter une organisation personnelle sans faille
- Et respirer l’optimisme.
Au-delà de la distinction entre QI et QE (Quotient intellectuel et émotionnel), les auteurs développement le concept de « DFC », soit la « Détermination à faire les choses » en tant que forme d’intelligence.
Cette dernière est énoncée comme porteuse d’énergie auprès des collaborateurs. La détermination est une énergie qui porte le mouvement et l’envie de faire, et repousse les barrières du scepticisme par l’action.
Pour appuyer ces propos, il est fait référence à une étude qui montre qu’une personne faisant preuve d’un comportement négatif (refus de l’effort, critiques incessantes, agressivité) pourrait affecter la performance d’une équipe à hauteur de 30 à 40%.
Une citation de Gandhi est ensuite proposée pour étayer ces propos : « Vous devez être le changement que vous attendez de voir dans le monde »
En référence à l’organisation, une référence à David Allen et la méthode GTD (getting things done) porte le message sur notamment la priorisation des actions dans une projet de conduite du changement.
Pour finir, un focus sur l’optimisme notamment démontré par Martin P. Seligman dans ses travaux de recherche est prôné comme source de succès. En effet, si le découragement peut se propager très vite, l’optimisme peut également s’acquérir et se développer. Il est mis ici l’accent sur l’assurance, la confiance et l’enthousiasme en tant qu’états émotionnels contagieux.
Si vous souhaitez tester votre capacité à accompagner les changements, utilisez le test ASSESS MANAGER.
C’est une des compétences managériales évaluée dans le référentiel de compétences du test.
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