Mieux comprendre ce qu’est une culture d’entreprise d’après les grands modèles théoriques de référence
Identifier et comprendre votre culture d’entreprise grâce à notre test en ligne gratuit sur la culture d’entreprise
Comprendre les liens entre culture d’entreprise, personnalité des salariés et styles de leadership des managers, relais de votre culture
Les 5 clés de la culture d’entreprise
La culture d’entreprise, est souvent repérable au moyen de 5 éléments principaux ; les valeurs, les styles de leadership, le climat social, les rituels et traditions et enfin les symboles. Cela influence les comportements et les habitudes des salariés, la façon dont ils travaillent ensemble et collaborent et détermine le fonctionnement Général de l’entreprise.
La culture d’entreprise pourrait se définir aussi comment la personnalité d’une entreprise.
Les valeurs : Ce en quoi l’entreprise croit (ex : innovation, respect, qualité, solidarité…)
Le style de leadership : La manière dont les dirigeants encadrent, motivent et communiquent et la façon dont ils appréhendent et impulsent le sens du résultat – leur style de leadership sera déterminant, vous le retrouverez dans les résultats du test MANAG-ER √3
Le climat social : L’ambiance générale, les relations entre les collègues, le niveau de confiance, les normes et règles implicites ou explicites. Cela induit ce qu’on attend des collaborateurs en termes de comportement, même si ce n’est pas toujours écrit (ex : tenue vestimentaire, ponctualité, façon de communiquer…)
Les rituels et traditions : Ce que l’entreprise fait régulièrement et qui la distingue (ex : réunions hebdo, séminaires, fêtes d’équipe…)
Les symboles : Les éléments visuels ou matériels qui représentent l’entreprise (logo, slogan, aménagement des locaux, etc.)
En quoi la culture d’entreprise est-elle déterminante ?
Elle aura un impact direct sur les résultats de l’entreprise et la qualité des relations, la capacité à mettre en place des normes qualité garantissant à ses clients des solutions fiables, et sa capacité à réagir face aux aléas de marché ou innover.
La taille de l’entreprise peut avoir un impact sur la culture d’entreprise, mais les leaders de l’entreprise impulsent et influencent directement cette dernière, en étant relayée par les managers et les codes relayés par ces derniers. Les choix de collaborateurs dans le cadre de recrutements seront aussi influencés par la culture d’entreprise. A compétences égales, face à deux candidats, celui qui sera retenu sera le collaborateur qui matche le plus avec la culture de l’entreprise.
Si la culture d’entreprise vous intéresse, voici ce que nous allons vous proposer :
- Faire le parallèle entre culture d’entreprise et performance d’entreprise
- Proposer un outil pour évaluer la culture d’entreprise
- Faire le parallèle entre cuture d’entreprise et profils recrutés – proposer un outil pour évaluer la personnalité des candidats
- Faire le parallèle entre culture d’entreprise et managers – proposer un outil pour évaluer les styles de leaders qui matchent avec la culture d’entreprise
- Conduite du changement : identifier la culture vers laquelle vous souhaiter évoluer le cas échéant, et la façon de conduire ces changements. Ou de renforcer votre culture actuelle si elle a été malmenée et que vous ressentez que vous avez besoin de réaffirmer ses valeurs.
Identifiez votre culture d’entreprise avec le modèle SONCO et notre test en ligne
Le modèle SONCO permet de définir la culture d’entreprise selon 4 axes majeurs :
- L’externe = marché, croissance, clients
- L’interne = fonctionnement interne, collaboration, salariés
- La flexibilité = réactivité, agilité, adaptabilité
- Le contrôle = process, règles, standards
Ces 4 axes permettent de définir 8 types de cultures d’entreprises.
La Culture Néo-Offensive, tourné vers l’externe c’est-à-dire vers le marché et ses clients. Cette culture d’entreprise a un sens du résultat prononcé et vise un engagement fort des salariés, et de l’efficacité. La notion de retour sur investissement est assez présente dans les choix opérés au quotidien, pour favoriser la croissance de l’entreprise. L’innovation devra apporter de la valeur ajoutée et des avantages concurrentiels.
La Culture Néo-Collaborative, tournée vers la flexibilité est drivée par l’adaptabilité, une forme d’agilité naturelle permettant de faire face aux aléas grâce à un système apprenant et assez autonome dans son apprentissage. La flexibilité passe aussi par un système collaboratif assez marqué et sensible à l’innovation ou des pratiques collaboratives innovantes.
La culture Systématico-Collaborative, tournée vers l’interne est sensible à un fonctionnement stable via des collaborateurs fidèles et formés aux procédures internes. La collaboration est normée et favorisée par des process qui sécurisent les collaborateurs dans leur travail via une posture d’exécution rassurante. Si le marché évolue, la culture d’entreprise reste assez stable et ne remet pas en question ses process de façon réactive.
La culture Systématico-Offensive, tournée vers le contrôle, est très sensible aux règles et normes, et impose des standards élevés pour maîtriser les process, son image, la qualité de ses produits ou services afin de garantir sa croissance. Les règles sont connues des salariés et ils respectent le cadre qui leur est imposé, la prise d’initiative est sous contrôle.
Les cultures intermédiaires, seront les 4 autres cultures :
La Culture Néo, tournée vers le marché, l’innovation et la flexibilité.
La Culture Collaborative, sensible à la valeur ajoutée apportée par chaque salarié, sensible à l’innovation et aux nouvelles formes de collaboration
La Culture Systématique, orienté process, qualité, et standards, dans une forme de maîtrise et de continuité
La Culture Offensive, orientée marché et process, où le client est au cœur des préoccupations pour garantir la croissance via des standards rodés.
Ce questionnaire est le fruit d’un programme de recherche mené par les équipes Assess Manager visant à rapprocher les cultures d’entreprise avec les styles de Leadership des managers.
Alignez vos Recrutements avec votre Culture d’entreprise
Ce candidat avait toutes les qualités techniques pour le poste. Mais il n’a pas réussi à s’intégrer
Le matching personnalité du candidat et culture d’entreprise est un vrai enjeu de recrutement aujourd’hui. Il est un des points les plus sensibles pour basculer dans un « super recrutement » ou un « recrutement satisfaisant », voire raté.
Lorsque vous identifiez votre culture d’entreprise, vous avez alors des clés pour choisir les candidats qui, culturellement, vous correspondront le mieux.
Assurez-vous que vos managers incarnent votre culture d’entreprise
Les managers sont des relais essentiels de votre culture d’entreprise.
Selon que vous souhaitez la préserver voire la renforcer ou au contraire la faire évoluer vers un modèle de culture plus en phase avec vos ambitions stratégiques, le choix de vos managers sera déterminant.
Exemple : lorsque France Telecom est devenu Orange, nous sommes passés d’une culture Systématico-Collaborative à une Culture Néo-Offensive. Voyez aujourd’hui comme les profils des salariés qui nous reçoivent en boutique sont différents de ceux qui nous recevaient il y a 20 ans.
Les salariés ont changé, et les managers aussi. Le Leadership protecteur ou paternaliste de l’époque à laissé la place à un leadership délégatif de façon beaucoup plus marqué. – Le test de culture d’entreprise vous indiquera les styles de leadership favorables selon vos ambitions.
Le test de management vous permettra de valider que vous avez les leaders pour incarner votre culture d’entreprise.
Conduite du changement – Influencer votre culture d’entreprise
Synthèse – Reprenons les éléments vus précédemment :
1. La culture d’entreprise a différentes composantes : valeurs, les styles de leadership, le climat social, les rituels et traditions et enfin les symboles. Travailler sur ces composantes permettra d’influencer la culture de votre entreprise.
2. Faites votre diagnostic de culture d’entreprise, et voyez vers quelle culture vous souhaitez évoluer, selon vos objectifs et valeurs.
3. Redéfinissez vos valeurs et incarnez-les par des rituels et symboles adaptés
4. Dans le cadre de vos futurs recrutements, choisissez des collaborateurs en phase avec votre objectif de Culture d’entreprise
5. Evaluez les styles de leadership de vos collaborateurs et accompagnez-les pour qu’ils puissent évoluer dans leur posture et ce qu’ils véhiculent auprès de vos équipes.
Assess Manager vous aide dans ces 3 dimensions avec :
- Le test de culture d’entreprise, d’après le modèle SONCO
- Le test de personnalité ZOOM-ER et son modèle HBDI qui fait un parallèle graphique entre culture d’entreprise et valeurs individuelles
- Le test de management MANAG-ER √3 et le modèle Agilité managériale qui évalue les styles de Leadership, pour valider qu’ils sont en phase avec votre culture d’entreprise cible.
Autre Modèles théoriques de Culture d’entreprise
Ces 30 dernières années, un grand nombre de définitions de la culture d’entreprise sont apparues. Nous vous proposons ci-dessous différents modèles théoriques servant à définir la culture d’entreprise.
Dans notre programme de recherche sur les cultures d’entreprise, nous avons analysé 7 modèles théoriques sur les cultures d’entreprises : le modèle des types A, J, Z d’Ouchi, le modèle de Trompenaars; le modèle de culture et nation; les quatre dimensions culturelles de Hofstede; le Modèle des profils culturels de Deal et Kennedy; le Modèle de Cultures d’Handy – L’olympe des managers; le Modèle de Goffee et Jones; le Modèle des valeurs concurrentes; et enfin le Modèle tétra-factoriel de Cameron et Freeman. Nous vous présentons ci-dessous succinctement 3 modèles, pour compléter le modèle SONCO présenté précédemment.
Culture d’entreprise : Modèle de Goffee et Jones
Le modèle de Goffee et Jones, s’il intègre des valeurs dans la description de chaque culture d’entreprise, identifie une typologie de leaders, des valeurs et une forme d’engagement. Ainsi les 4 modèles de cultures qui se dégagent se distinguent par le degré de sociabilité et de solidarité perceptibles dans les structures observées.
- Culture réticulaire : sociabilité élevée, solidarité faible
- Culture communautaire : sociabilité élevée, solidarité élevée
- Culture Fragmentée : sociabilité faible, solidarité faible
- Culture mercenaire : sociabilité faible, solidarité élevée
Culture d’entreprise : Modèle des valeurs concurrentes
Le modèle des valeurs concurrentes est basé uniquement sur la notion de valeurs qui sous-tend et guide l’action dans l’entreprise, les relations humaines et le rapport au travail. Il permet de valoriser 4 cultures d’entreprise de la façon suivante :
- Culture clanique : flexible et tournée vers l’intérieur
- Culture entrepreneuriale ; flexible et tournée vers l’extérieur
- Culture pragmatique : stable et tournée vers l’extérieur
- Culture bureaucratique : stable et tournée vers l’intérieur
Culture d’entreprise : Modèle tétra-factoriel de Cameron et Freeman
Dans le modèle tétra-factoriel, un accent fort est mis sur les qualités du leader et la stratégie de la structure. Il se définit comme suit :
- La culture clanique : flexible et spontanée avec des processus organiques et tournée vers l’interne
- La culture adhocrate : flexible et spontanée avec des processus organiques et tournée vers l’externe
- La culture hiérarchique, orientée processus mécaniques pour garantir la stabilité et le contrôle, positionnée vers l’interne
- La culture de marché, orientée processus mécaniques pour garantir la stabilité et le contrôle bien que tournée vers l’externe
Comprendre les cultures d’entreprise à travers l’histoire
L’époque de guerre – Culture de l’autoritarisme
Si l’on remonte à l’époque de la 2nde guerre mondiale, nous sommes sous des régimes de l’urgence et du totalitarisme. Le management des armées est un management autoritaire, ne donnant que peu de place au débat. Les ordres doivent être exécutés sans mot dire et le lien de subordination est admis car nécessaire. L’information est descendante. Il n’est pas demandé aux exécutants d’avoir des émotions ou de penser.
Il s’agit du management directif.
L’après-guerre – Culture de la reconstruction et des valeurs familiales
Après la 2nde guerre mondiale, naît l’époque de la reconstruction et de l’ère industrielle, engagée sous sa précédente période. La productivité est le moteur premier de cette ère. Les salariés ont pour repère le totalitarisme, ils ont besoin d’un cap incarné par un chef. Mais le chef doit leur vouloir du bien. Le Fordisme et le Taylorisme lancent la nouvelle tendance avec l’empreinte du chef d’entreprise qui gère son entreprise en bon père de famille. Il leur construit un foyer.
L’entreprise est une seconde famille, c’est d’ailleurs au sein de l’entreprise que la naissance des familles se créé. Le dirigeant est une figure paternelle à qui il faut faire confiance. Il protège ses salariés, les guide dans leur vie, les rend fidèles et fiers d’appartenir à la grande maison qu’est l’entreprise. On parle alors du management paternaliste qui devient une culture d’entreprise à part entière.
Mai 68 : début d’une nouvelle ère de répartition des pouvoirs
Après l’époque du fordisme et du taylorisme succèdent plusieurs évènements : Mai 68 en France notamment. Qui se fait l’écho ou fait écho dans d’autres zones du monde : en Europe de l’Est, aux Etats Unis notamment à Chicago et en Caroline du Sud, au Canada…
Ce sont les étudiants qui initient ces mouvements sociaux et ouvrent une nouvelle ère : une forme d’appel à la liberté de penser et d’agir en opposition à l’homme machine. Ils donneront naissance progressivement au management participatif. C’est l’abolition progressive de la dictature du chef ou du règne du père, qui redonne du pouvoir aux salariés et fédère les équipes en cherchant le développement de la motivation, nouvelle clé de productivité.
La culture de la responsabilité et de la délégation de pouvoirs
Vient l’ère actuelle, dans laquelle nous sommes certainement depuis la crise financière de 2008 environ, dans laquelle le maître mot est le retour à la responsabilisation. Le mouvement participatif ayant touché ses limites, il s’agit de remettre de la responsabilité dans le monde du travail. Face aux droits des salariés, la réaffirmation des devoirs est faite sous différentes formes. Naît alors le management délégatif, soit autrement dit la délégation des responsabilités.
Des qualités managériales en mutation
Du fait des évolutions structurelles des cultures d’entreprise exposées ci-dessus, les qualités managériales recherchées aujourd’hui en entreprise semblent également évoluer :
- Si le Leadership paternaliste a longtemps été à la mode, ceux qui le pratiquent prennent de plus en plus conscience qu’il n’est pas suffisant et tendent vers une diversification de leurs qualités de leader. Le management paternaliste devient plus protecteur que patriarcal.
- Si le Leadership participatif a vécu ses heures de gloire, il est en passe de rénovation, avec notamment une plus forte responsabilisation des équipes et l’intégration de la posture du Leadership délégatif et du manager coach
- Si le Leadership directif a été largement décrié, il est de nouveau réhabilité dans un nombre croissant d’entreprises où il a fait défaut et de façon plus nuancée que par le passé.
- Aujourd’hui, le Leadership coach est une tendance nouvelle et intéressante qui vu le jour depuis les années 2010 environ. Le test Assess Manager vous permet de qualifier les styles de Leadership des managers (vos managers déjà en place, ou vos futurs managers).
Les points clés à retenir sur la culture d’entreprise
- Les cultures d’entreprise évoluent
- Selon vos objectifs, vous pouvez vouloir influencer votre culture d’entreprise
- Les managers sont une courroie importante pour relayer votre culture d’entreprise
- Les recrutements les plus réussis sont ceux où les salariés sont en phase avec la culture d’entreprise – le test Zoom-ER vous aide à le voir, nous pouvons approfondir cela en formation lorsque vous choisissez d’utiliser nos outils pour vos recrutements notamment.
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