« Manager coach », cette expression vous dit quelque chose ?
Plus qu’un effet de mode, ce concept décrit une des nouvelles orientations du rôle de manager : la capacité à développer les talents de ses équipes.
En effet, dans un environnement en perpétuelle mutation, les managers doivent faire face à de nouvelles responsabilités et trouver des solutions innovantes pour résoudre les problèmes tout en faisant le maximum pour atteindre les objectifs fixés. Dans cette perspective, ils ont besoin de déployer toutes leurs ressources intérieures pour réussir leur mission.
Alors, devenir un « manager- coach » est-elle la solution idéale pour répondre à la complexité croissante des situations professionnelles et managériales ?
Coach et Manager, deux termes antinomiques ?
Le coaching est tout d’abord apparu aux Etats-Unis (dans les années 70) dans le monde sportif avant de se développer dans les entreprises pour aider les managers à accroître leurs capacités et à améliorer leurs performances. Aujourd’hui le terme « coaching » est utilisé dans tous les domaines, il a pénétré tous les secteurs d’activités, du monde sportif au monde économique en passant par la vie privée.
Le rôle du coach professionnel est d’accompagner une personne ou une équipe dans le but de favoriser l’optimisation de son potentiel. Il ne vise pas tant à résoudre un problème qu’à faciliter le développement personnel dans une perspective d’évolution.
Dans son livre Les managers porteurs de sens (1992), Vincent Lenhardt définit le coaching comme « l’accompagnement d’une personne ou d’une équipe. […] . L’attitude que suppose le coaching est l’attitude commune du manager ou du consultant qui considère la personne ou l’équipe accompagnée à la fois dans son fonctionnement actuel, mais plus encore dans son potentiel en train de se réaliser. Cette approche comporte à la fois une philosophie, une attitude, des comportements, des compétences et des procédures. »
Le rôle du manager est notamment de fédérer son équipe autour d’un projet commun ; de coordonner, diriger, motiver et évaluer ses collaborateurs de manière à ce que l’objectif soit atteint.
Le rôle de manager- coach semble être un idéal à atteindre, cependant il semble exister un décalage entre cet idéal et les faits. Dans la réalité il apparaît difficile pour un manager de concilier un rôle de supérieur hiérarchique avec un rôle de coach, ces deux rôles étant trop différents.
C’est donc naturellement que l’on peut envisager le coaching comme permettant d’enrichir les ressources du manager et d’améliorer son intelligence de situation (capacité à comprendre les contextes et les personnes pour agir de manière productive et bénéfique) ainsi que ses compétences émotionnelles et relationnelles.
Pourtant un problème se pose : on ne peut être à la fois juge et partie !
Le manager étant impliqué dans un projet, au même titre que ses collaborateurs, ne bénéficie pas de la prise de recul indispensable au coach.
Vouloir faire porter sur une seule tête, le rôle de coach et celui de capitaine d’équipe serait une erreur selon Olivier Devillard (Coacher, 2005), car c’est précisément la position d’extériorité du coach qui est une garantie de sa plus-value. Elle lui permet en effet d’approcher certains aspects de la personne dans sa vie professionnelle ou de considérer l’ensemble manager-équipe dans la perspective systémique. Quel collaborateur serait en mesure d’exprimer librement ses réflexions personnelles à celui qui a le pouvoir hiérarchique sur lui ? Cette confusion des rôles est illusoire, voire contestable.
Le coaching comme style de management
S’il est compliqué pour le manager d’endosser la double posture, il lui est toutefois possible (et même recommandé) d’utiliser le coaching comme outil de management.
C’est-à-dire qu’au-delà de son expertise métier, de ses savoir-faire, le manager intègre à son management son savoir-être, à travers :
- L’écoute et la reconnaissance de l’autre
- Le développement de la connaissance de soi et la remise en question
- La création d’une relation de confiance mutuelle
- Le respect de ses propres valeurs et de celle des autres
- La pratique de la congruence
- Les feed-back constructifs et bienveillants
- La maîtrise d’une communication efficace et adaptée
- L’anticipation et la gestion de conflits
- L’inscription dans une démarche d’évolution permanente
- Et enfin et surtout, la capacité à interroger un collaborateur sur ses solutions face au problème plutôt que d’endosser le rôle d’expert.
Le manager coach – quelques repères simples
In fine, on pourra retenir que le manager coach, dans sa posture, n’est plus un sachant mais plutôt, dans tout ce qui rapporte à l’expertise, un manager qui questionne ses collaborateurs et les accompagne pour développer :
- leur autonomie à la mesure de leurs compétences
- leur capacité de réflexion pour trouver des solutions face aux problèmes
- leur confiance en eux et leur potentiel d’innovation pour être force de proposition
afin d’initier un processus de responsabilisation individuelle et collective dans l’entreprise.
Testez vos compétences en management et identifiez des pistes pour développer cette posture si vous en ressentez le besoin.
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