Leadership et management : est-ce la même chose ?
Comment les émotions jouent un rôle dans le leadership ?
Quelles sont les différentes formes de leadership ?
Quel est votre leadership ?
Leadership et management : est-ce la même chose ?
- Le management est une somme de compétences
- Le leadership est une posture et une énergie
- Le leadership est au service du management
- On peut avoir du leadership sans être manager
Comment les émotions jouent un rôle dans le leadership ?
Leadership et management – Le leader charismatique
Une personne charismatique joue avec nos sentiments cachés.
Selon Max Weber, premier sociologue à avoir associé les notions de leadership et de charisme, voit dans le leader charismatique celui qui repère un chemin, une stratégie notamment dans des situations de rupture, et qui a cette capacité à expliciter les sentiments cachés de son public. C’est assez proche du leader visionnaire, on ajoute ici la notion psychologique, et potentiellement des émotions complémentaires.
Ainsi, le leader charismatique serait une figure capable d’empathie et de psychologie face à un collectif qui devine et énonce ce que l’auditoire a envie d’entendre.
Certains analystes ont comparé Donald Trump et Hillary Clinton lors de la campagne présidentielle en termes de leadership : Trump aurait su répondre au plus grand nombre en allant parler à l’inconscient de certains et en devinant la stratégie oratoire à adopter, basée sur la colère de son public. Il dénonce, fustige, et utilise des propos choquants, et son « charisme » est lié à la force du ton et le choc des mots plus qu’à l’intelligence même des propos.
Ainsi le leadership charismatique serait le reflet d’une adaptabilité à l’inconscient de son public en stimulant leurs émotions. En période de crise, les politiciens exploitent souvent cette stratégie en faisant appel à la colère.
Le leader charismatique ne fait pas appel qu’à la colère. Werber énonce une capacité à faire appel aux sentiments refoulés. D’autres sentiments peuvent donc être appelés : l’espoir, la peur, la joie, etc.
Regarder une vidéo d’un leader charismatique est très parlant : le ton de la voix, son rythme, et la gestuelle associée sont autant d’indicateurs sur les émotions appelées dans l’inconscient.
Leadership et management : au cœur des émotions
Le point commun des personnes douées d’un réel leadership est leur capacité à susciter des émotions fortes. Les émotions marquent les esprits, inspirent l’auditoire du leader. D’une manière générale, les émotions auront 2 grandes orientations : rassurer, embarquer.
Leadership et Stabilité – Sentiment de sécurité
« Je peux me laisser guider par cette personne. Je me sens en sécurité, elle m’inspire confiance. »
Les leaders qui inspirent ce sentiment ont souvent un ton de voix posé, ferme, utilisent des silences, ne se laissent pas dérouter, on sent une détermination imperturbable et sereine.
Figures emblématiques : Gandhi, Simone Veil, La Reine Elisabeth
Leadership Porteur de changement
« Ce leader m’a compris, il est déterminé, il inspire un vent nouveau. Je sens qu’il a l’énergie pour faire bouger les choses. »
Les leaders qui inspirent ce sentiment de renouveau possible viennent appuyer sur la situation actuelle comme un état révolu, qui ne doit plus exister.
Ils peuvent aussi faire un focus sur le rêve, l’état possible, demain.
Les sentiments associés peuvent être plus nombreux et appeler la colère ou la peur. L’espoir et l’envie d’un ailleurs.
Le leader charismatique peut renforcer son propos par le recours à des images, des métaphores faciles à comprendre.
Leadership disruptif – Un manager visionnaire
Le leader visionnaire propose un autre monde, technologique, en mettant l’innovation au cœur de ses projets… Il dessine le monde de demain avec ses idées.
Sa vision porte les équipes en donnant un cap ambitieux, son exigence stimule l’investissement, la créativité. Il invite à sortir des schémas balisés pour tracer une nouvelle route.
Il impacte l’inconscient collectif, génère de l’énergie. Les collaborateurs regardent dans la même direction, dans ce souffle commun.
« Ils ne savaient pas que c’était impossible, c’est pour ça qu’ils l’on fait » – Marc TWAIN
Ainsi le leadership est un activateur émotionnel pouvant stimuler un sentiment de paix et de confiance, ou de colère et de peur, ou encore d’espoir et d’admiration.
La théorie du leadership de Tannenbaum et Schmidt
La théorie du leadership de Tannenbaum et Schmidt (1958, 1973) propose un modèle définissant sept styles de leadership.
Dans ce modèle, le style du leadership peut être influencé par le manager lui-même et aussi le groupe qu’il manage. L’adaptabilité de l’un face à l’autre permettrait de mettre en place un style de management adapté aux situations et personnes en présence, en tenant compte des objectifs.
Partant de ce principe, on comprend que le leadership de Hitler est né d’un contexte particulier de crise, et d’une population en quête de changement. Dans un environnement stable où la population aurait eu un équilibre de vie satisfaisant, ce qui est apparu comme du leadership à l’époque aurait plutôt été perçu comme un signe de démence dans une autre époque.
Ainsi, le leadership est situationnel. Il pourrait être la résultante de la meilleure adéquation entre un besoin et la réponse à ce besoin.
En ce sens, ce modèle rejoint le modèle de Blake et Mouton, très proche du modèle du Herman Brain Dominance Instrument, issu des neurosciences.
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Management et Leadership – le modèle HBDI et ses 4 leaders
Selon le modèle HBDI proposé par Ned Herrmann, 4 grands styles de leadership sont présents dans l’entreprise. Ils sont assez proches du modèle DISC encore appelé le modèle des couleurs.
Le test Assess Manager vous permet d’évaluer votre capacité à utiliser ces différents styles de leadership. Plus votre adaptabilité est grande, plus votre leadership est important puisqu’il vous permet de faire preuve de leadership face à des publics et situations variables, comme l’expliquent les différents théoriciens cités dans cette page.
Le Leadership paternaliste
Empreint de valeurs familiales qui réunissent les équipes autour d’un père qui inspire confiance. Ce leader paternaliste est sûr de lui, la confiance qu’il montre et la première instigatrice de l’énergie transmise, tout en montrant une certaine bienveillance parfois condescendante à l’égard de ses collaborateurs. Le bon père de famille est protecteur, il a de grands bras pour sécuriser l’entreprise et les salariés. Il mesure les risques et assure la continuité, gère son entreprise d’une main de fer, même s’il a parfois la bonhomie d’un casimir. On le voit moins aisément dans la presse car ce leader ne se montre pas forcément sous les projecteurs. Discret, l’image de confiance bienveillante et protectrice est sa botte secrète pour assoir son leadership. Il est exemplaire et suscite les valeurs de respect.
Leadership paternaliste : il rassure, apporte de la sécurité et puise son auditoire autour de la peur ou des personnes qui manquent de confiance en elles.
Emotion dominante : rassurer, apaiser
Le leadership participatif
Il a une tout autre coloration liée à l’intelligence collective, elle met en avant les qualités des collaborateurs et leur puissance collective. Ce leader est humble, il est aimé et suivi pour sa capacité intuitive à déceler chez les gens des qualités à révéler. Sa force est dans sa capacité à ressentir les potentiels des salariés pour leur donner les opportunités de briller. Il prendra aisément le risque de donner une opportunité de carrière déconnectée de la formation initiale du collaborateur pour développer son talent.
Ainsi, le collaborateur est associé au projet : il donne tout, puisqu’on lui a tout donné. C’est un leadership – management basé sur l’espoir, qui créé un idéal à atteindre. La force de travail va se déployer grâce au « gap » entre l’état actuel et l’état désiré qui génère une émulation collective naturelle. Ne pas décevoir, relever les défis. La vision est collective.
Le leadership participatif n’est pas chose facile à gérer sur le long terme, car ne se mettant pas en avant, le leader laisse une place vacante aux leaders de pouvoir. Ainsi, comme le note Antonin Gaunand, le leadership a une durée limitée dans le temps, particulièrement pour cette forme de leadership.
Emotion dominante : faire rêver, donner de l’espoir, de l’envie
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Le leadership délégatif
Le leadership délégatif une forme dérivée du leadership participatif. Ce dernier ressemble au précédent mais s’appuie davantage sur une vision qu’il impulse. C’est ce qui lui permettra de durer plus longtemps car ses qualités de visionnaire l’aident à garder le leadership. Il donne le cap et fixe les objectifs. En complément, le leader délégatif a à cœur de s’appuyer sur les équipes pour trouver la voie, les process, la mise en oeuvre des objectifs. En donnant de la latitude, une forme de liberté aux équipes pour mettre en œuvre la vision et les objectifs, les salariés sont parties prenantes du projet et se l’approprient pleinement en devenant responsable de leur succès.
Emotion dominante : faire rêver, donner de l’espoir, de l’envie tout en étant pleinement ancré dans le concret.
Le leadership directif
Si nous voulons prendre une représentation iconique du leadership directif, Margaret Thatcher citée plus haut pourrait être une figure assez proche du leadership directif. Ce leader représente l’autorité. Il dicte ce qu’il convient de faire et s’appuie sur la peur des représailles ou la peur de faire une erreur. Le leader directif est une personnalité plutôt froide qui, rarement, se mettra dans une colère forte et glaciale.
Il entretient son autorité par la peur que sa colère froide n’éclate, ce qui est rare mais mémorable. Il est extrêmement exigeant tant envers lui-même que les autres et ne supporte pas les demi-teintes ou l’approximation. Une colère froide se traduit potentiellement par des propos cinglants, marquants, parfois humiliants qui assoient une forme de rapport de domination.
Emotion dominante : peur de l’erreur, colère froide, rassure par le contrôle.
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