Un manager participatif définit les objectifs et prend les décisions avec ses collaborateurs. Il aime les relations simples et agréables, voire chaleureuses.
Le management participatif reçoit aussi certaines critiques : manipulation, manque de cadre…
Qu’en est-il exactement ?
Qu’a-t-on appris de ce mode de management de ses avantages et limites ?
Description générale du manager participatif
- Sa communication est à la fois descendante et ascendante . Il pense que les résultats s’obtiennent par une pleine adhésion des équipes aux décisions et orientations de l’entreprise.
- Il aime les relations simples et agréables, voire chaleureuses. Certains managers participatifs transforment parfois la relation de travail en une relation qui dépasse le cadre professionnel : aller prendre un verre en dehors du travail, faire d’un client un ami, …
- Dans le cadre d’une réunion, le manager participatif accepte volontiers de modifier l’ordre du jour, s’il en avait prévu un, lorsque certains participants proposent des sujets d’intérêt. Son ouverture aux autres et la recherche de consensus pourrait le détourner du respect des délais ou des priorités.
Ses collaborateurs peuvent être dans l’attente d’une vision plus globale des missions que celles présentées par le manager paternaliste.
Une étude complète sur le management (résultats comparatifs de plus de 8 000 personnes) et les profils de managers et dirigeants vous permettra aussi de mieux cerner qui utilise les styles de management participatifs et les compétences les plus développées selon les niveaux de responsabilité occupés.
Pour vous évaluer et identifier la part de management participatif que vous utilisez potentiellement avec vos équipes, vous pouvez passer le test de management Assess Manager, qui valorise aussi les autres styles de management et mesure votre degré de maturité sur un ensemble de compétences en management.
Extrait du livre « Le management à porter demain » sur le manager participatif
« Après l’époque du fordisme et du taylorisme succèdent plusieurs évènements : Mai 68 en France notamment. Qui se fait l’écho ou fait écho dans d’autres zones du monde : en Europe de l’Est, aux Etats Unis notamment à Chicago et en Caroline du Sud, au Canada…
Ce sont les étudiants qui initient ces mouvements sociaux et ouvrent une nouvelle ère : une forme d’appel à la liberté de penser et d’agir. Ils donneront naissance progressivement au management participatif.
C’est l’abolition progressive de la dictature du chef ou du règne du père (associés au management paternaliste), et la naissance progressive de l’enfant roi, qui donne naissance à la question maîtresse : Qu’en penses-tu ?
Le management participatif met le salarié au cœur des décisions.(…)
Les progrès technologiques remplacent progressivement les hommes par les machines, et requièrent une main d’œuvre plus qualifiée, plus pensante, plus créative, pour contrer un jeu de la concurrence renforcé. C’est une ère de transition majeure dans le rapport au travail, accélérée par les contre-pouvoirs tels que les syndicats et institutions représentatives du personnel. Le travailleur doit être respecté, écouté, choyé, considéré. Cet élan est renforcé par le Japon avec la naissance du management agile.
Les vertus du management participatif sont bien sûr l’engagement du salarié, qui se développe par l’écoute qu’on lui apporte, et l’importance qu’on lui accorde. Sa créativité est porteuse d’idées nouvelles indispensables au maintien de l’avantage concurrentiel.
Mais en parallèle de ce mouvement positif à bien des égards, comme les autres modes de management d’ailleurs, sont nés certaines limites inhérentes à son fonctionnement : lenteur des décisions (on décide plus doucement à 50 qu’à 1), mouvements opposants face aux décisions et naissance des stratégies de sabotage, impression que le manager « ne sait pas » (culture historique du manager sachant) et n’a pas de cap, … »
Comment se comporte le manager participatif aujourd’hui ?
Il est parfois critiqué et on lui demande de plus en plus d’accélérer le mouvement et de se positionner dans les décisions. Demander sans arrêt l’avis aux salariés donne parfois l’impression qu’il se protège et qu’il ne veut pas assumer les décisions. Obtenir un consensus à 100% est rarement possible, et il délaie parfois les décisions faute de consensus, retarde les projets parfois. Ses équipes lui demandent un cadre qui est parfois ressenti comme défaillant.
S’il est rassurant pour le personnel qualifié qui se voit attribuer des responsabilités, il est parfois controversé lorsque les salariés qualifiés prennent le dessus et donnent l’impression qu’il n’est plus qu’un animateur de réunions. Le manager participatif doit compléter sa posture avec d’autres styles de management, tels que le style délégatif et le style directif pour redonner un cap un peu plus clair.
Les salariés prennent confiance en eux par les effets valorisants du management participatif. Parfois à tel point qu’ils en viennent à remettre en question les compétences du manager qui semble se reposer exclusivement sur son équipe. Le management n’est pas toujours considéré comme un vrai métier, la culture d’entreprise aura donc des effets importants sur le sentiment d’utilité de la part de l’équipe envers son manager, et le respect qu’ils lui témoigneront.
Un management participatif efficace développe l’esprit d’initiative positif des collaborateurs et le sentiment de faire partie d’une équipe, valorisant l’utilité de chacun dans ce collectif. Il incite à un état d’esprit d’entraide. Il peut aussi développer la fierté d’appartenance.
Où trouve-t-on des managers participatifs ?
Le management participatif se pratique dans tous les secteurs d’activité, rarement dans les secteurs de l’urgence où la vie est en jeu et requiert des décisions rapides.
Le management participatif est extrêmement positif s’il n’est pas le seul mode de management utilisé. Les structures publiques sont devenues férues de ce mode de management, ainsi que les start ups. Les sociétés tertiaires sont les plus grandes adeptes de ce mode de management.
Comment éviter les écueils du management participatif ?
Le management participatif a besoin de fixer un cadre pour ne pas devenir un management ressenti comme laxiste, faible ou encore l’opportunité de celui qui parlera le plus fort.
Si, en tant que manager, je sollicite l’avis des collaborateurs sur un sujet, cela ne veut pas dire que je n’ai pas d’avis. Cela ne veut pas dire non plus que le consensus sera le seul mot d’ordre pour avancer.
Le test de management Assess Manager montre que les managers utilisant de façon dominante le management participatif (score supérieur à 50%) utilisent très rarement le management directif (score inférieur à 8%).
L’autre écueil du management participatif, c’est qu’il est parfois utilisé comme une méthode manipulatoire. Parfois le manager sait là où il veut aller, là où il veut embarquer les collaborateurs, et il recourt au management participatif pour faire croire que c’est une méthode participative et que le choix qui sera retenu sera le choix des collaborateurs, alors qu’il influence les échanges.
Les collaborateurs ne sont pas dupes, lorsque l’intention sous-jacente est présente, ces tactiques sont détectées et deviennent alors contre-productives car la confiance se délite.
Les théories du management : Le management participatif a besoin d’un cadre
- Est-ce que la consultation est la bonne méthode à retenir ?
- Quelles sont les raisons de la consultation ? Son étendue ? Son influence sur une décision à venir ?
- Quelle est la date limite de prise de décision ?
- Comment la décision finale sera-t-elle prise ?
- Quelles sont les conflits d’intérêts potentiels face à cette consultation ? Qu’est-ce qui pourrait se jouer au-delà du sujet-même ?
- Y-a-t-il des impossibilités , contraintes à prendre en compte pour éviter des options inadéquates ?
Management participatif ou management délégatif ?
Le management participatif est particulièrement approprié pour développer de nouvelles idées et solliciter la créativité des équipes.
Il est aussi adapté dans la résolution de problème pour chercher des options collectivement.
Il peut aussi être adapté lorsqu’une décision difficile est à prendre, pour provoquer l’empathie et la compréhension des collaborateurs, à condition que les contraintes soient bien posées en amont et logiques.
Les théories du management : Que pensez-vous de la situation managériale ci-dessous ?
Le manager énonce ceci : « J’ai provoqué cette réunion pour avoir votre avis. Nous devons construire un nouveau prototype dans un temps record, les acheteurs nous pressent plus que jamais et l’enjeu est de taille. J’aimerais que l’on réfléchisse ensemble aux options qui s’ouvrent à nous pour pouvoir livrer ce nouveau prototype en temps et en heure, à savoir dans 3 mois très exactement. J’ai des idées, mais je n’en suis pas tout à fait satisfait, je suis sûr qu’ensemble on peut trouver une option qui permette d’aboutir sans pour autant nous tuer à la tâche.
Je souhaite qu’on n’en ressorte pas épuisés. Voici comment je vous propose de procéder pour réfléchir à différentes options :
On met en place 2 groupes de travail, chacun devant proposer 3 options, dont une qui puisse sembler absurde. On va prendre ¾ d’heure pour ce faire, après avoir passé toutes les questions en revue pendant 15 minutes.
Quelles sont vos questions ?«
- Que pensez-vous de cet exercice ?
- Qu’est-ce qui pourrait manquer ?
- Qu’est-ce qui vous semble positif ?
- Le cadre est-il suffisant ?
Si vous avez aimé cette page, retrouvez son auteur et bien d’autres sujets de réflexion sur le management dans le livre « Le management à porter demain » publié aux éditions EMS Coach.
Les théories du management : Vous êtes manager. Utilisez-vous le management participatif parfois ? Souvent ? Trop souvent ?
Avec un score supérieur à 50% en management participatif, et inférieur à 8% en directif, il se peut que vous ayez besoin de développer votre agilité managériale. Vérifiez vos scores avec le test de management Manag-ER.
Les points clés du management participatif
Le management participatif (ou le management collaboratif) est une posture managériale. Elle sous-tend souvent des compétences, avantages et lacunes qui lui sont propres : Implication, responsabilisation, équilibre des pouvoirs, valorisation des salariés, prise d’initiatives d’une part. Décisions parfois lentes voire repoussées, impression de manquer de repères et d’un capitaine de navire, parfois ressentis de manipulation d’autre part.
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